| 
 การประเมินผลงาน กับผลตอบแทน (Job Performance Appraisal & Compensation of Work)
เราคงเคยได้ยินกันเสมอ ๆ เกี่ยวกับ "งาน" และ "เงิน" ที่มักจะถูกเอามาผูกไว้ด้วยกัน เช่น "งานคือเงิน เงินคืองาน บันดาลสุข" เป็นคำขวัญในสมัยรัฐบาลจอมพลสฤษดิ์ ธนะรัชต์ ที่กล่าวไว้
อย่างไรก็ตาม เมื่อมี "งาน" มา "เงิน" ก็จะเป็นสิ่งตอบแทน แต่จะเท่าไหร่ อย่างไร เราจะค้นพบว่า "คนจ่าย" หรือ ผู้ประกอบการ อยากจ่ายน้อย แต่ได้ผลงานมาก ในขณะที่ "คนรับ" อาจจะอยากได้มากกว่าที่เคยได้ ดังนั้นจึงมีสิ่งที่เรียกว่า "การประเมินผลงาน (Job Performance Appraisal)" เป็นตัวกลางเทียบกัน ได้แก่
1) ปริมาณงาน (Quantity) คือ จำนวนงานที่ทำ ว่ามากน้อยแค่ไหน โดยเฉพาะงานที่เน้น จำนวน ปริมาณ ชิ้นงาน ยอดขาย หรือ เอกสารในการทำ ใครทำได้มาก ก็เป็นผลงานที่มีผลงานดีกว่าแบบแนวราบ (Job Enlargement) คืองานเหมือน ๆ กันจำนวนมาก
2) คุณภาพงาน (Quality) คือ คุณภาพแห่งความสมบูรณ์ ความสำเร็จ ที่มีข้อบกพร่องน้อย หรือ ไม่มี มีการเติบโตในขั้นที่สูงขึ้น (Job Enrichment) และ พร้อมในการเติบโตในการรับความผิดชอบที่ระดับสูงขึ้น งานยากขึ้น พร้อมแรงกดดันที่มากขึ้น
3) ความเชื่อถือได้ (Reliability) คือ ระดับความเชื่อใจที่ได้รับจากชิ้นงาน ว่าเมื่อได้รับมอบหมายแล้ว คนนั้น ๆ จะรับผิดชอบได้ครบ และ "สำเร็จ" ที่เชื่อใจได้ว่าเรียบร้อยตั้งแต่ต้นจนจบ
4) ความร่วมมือกับทีม (Coorperation) คือ คุณสมบัติที่สามารถทำงานเป็นทีมได้ดี มีทักษะ ภาวะผู้นำ (Leadership) แรงจูงใจทีม (Motivation) การสื่อสาร (Communication) การเจรจาต่อรอง (Negotiation) และ การแก้ปัญหา (Problem Solving) กับสมาชิกระดับต่าง ๆ ในองค์กรได้ดี
ดังนั้น การประเมินที่ถูกต้อง เหมาะสม จะเป็นตัวตอบความเหมาะสม ที่ไม่ใช่ "จ่ายเงินไม่ได้งาน" หรือ "งานหนักเงินน้อย" ดังนั้นผลตอบแทน (Compensation of Work) ที่มี 3 ลักษณะ
เงิน > งาน คือ ผลตอบแทนจ่ายเกิน (Overpay) งานไม่คุ้มเงิน
เงิน = งาน คือ ผลตอบแทนเท่าเทียม (Equal pay) เงินกับงานสมดุล
เงิน < งาน คือ ผลตอบแทนจ่ายน้อยกว่าที่ควรเป็น (Underpay) เงินไม่คุ้มงาน
การที่จะสรุปว่าเป็นลักษณะใดนั้น สามารถทำได้โดยการ "กระทบเปรียบเทียบ (Benchmarking)" จากง่ายก่อนดังนี้
1) เทียบกับในองค์กร/ในเครือ (Internal Benchmarking) เป็นวิธีที่ชัดเจนสุด โดยการเปรียบเทียบบุคลากรนั้น ๆ กับ คนอื่น ที่ระดับ ตำแหน่ง ขนาดงาน อายุงาน ใกล้เคียงกัน ทั้งในฝ่าย/แผนก เดียวกัน หรือ ฝ่ายที่ใกล้เคียงกัน หรือ ถ้ามีกลุ่มองค์กรอาจเทียบกับองค์กรในเครือก็ได้ เช่น ระดับผู้จัดการแผนกเหมือนกันที่มีอายุงาน และ ลักษณะงานใกล้เคียงกัน
2) เทียบกับคู่แข่งกับองค์กร (Competitor Benchmarking) บ่อยครั้งที่การเทียบเคียงสามารถทำได้กับองค์กรอื่นที่มีความชัดเจนในการแข่งขันในธุรกิจเดียวกัน เช่น ธนาคารคู่แข่งที่มีขนาดใกล้เคียงกัน
3) อุตสาหกรรมเดียวกันที่เทียบเคียงได้ (Industry Benchmarking) กรณีที่ต้องการอ้างอิง สามารถเทียบเคียงกับองค์กรอื่นในอุตสาหกรรมเดียวกัน ที่อาจไม่ใช่คู่แข่ง เช่น อุตสาหกรรมเครื่องใช้ไฟฟ้า แต่เป็นการเทียบเคียงระหว่างบริษัทเครื่องซักผ้า กับบริษัทผลิตทีวี เป็นต้น
ดังนั้น การประเมินผลงาน กับ ผลตอบแทน จะสมบูรณ์ และ สมดุล จึงต้องมีทั้งเกณฑ์ประเมินผล กับ การเทียบเคียงผลตอบแทนที่เหมาะสมควบคู่กัน
วันนี้ ท่านพิจารณาแล้ว หรือ ยังว่า "งาน" กับ "เงิน" มีลักษณะอย่างไรของตนเอง หรือ หากเป็นผู้ประกอบการ ได้เทียบเคียงบุคลากรของท่านแต่ละคน หรือ ไม่ อย่างไร
ด้วยความปรารถนาดี
ผศ.ดร.กฤษฎา ตันเปาว์
1 มีนาคม 2563
|
